Bảo vệ người lao động - đích đến của chính sách

Mỹ: Tăng cường bảo vệ người lao động mang thai

Mới đây, Ủy ban Cơ hội việc làm bình đẳng của Mỹ đã ban hành các quy định cuối cùng để thúc đẩy thực hiện Luật Công bằng cho người lao động mang thai (PWFA), cung cấp hướng dẫn toàn diện cho người lao động, người sử dụng lao động và hệ thống pháp luật.

Nguồn: Forbes

Luật PWFA, có hiệu lực từ mùa hè năm ngoái, là bước tiến quan trọng trong việc bảo đảm rằng người lao động mang thai được sắp xếp chỗ nghỉ hợp lý để giải quyết các nhu cầu liên quan đến việc mang thai của họ. Luật cấm người sử dụng lao động phân biệt đối xử với người lao động vì lý do mang thai, sinh con hoặc các tình trạng y tế liên quan (bao gồm cả việc phá thai), yêu cầu người sử dụng lao động phải đưa ra những sửa đổi tạm thời để giúp người lao động mang thai duy trì sức khỏe và sự an toàn trong công việc. Những điều chỉnh đó bao gồm từ những điều chỉnh nhỏ, chẳng hạn như thời gian làm việc linh hoạt, thời gian nghỉ bổ sung, cho đến những thay đổi quan trọng hơn, bao gồm giảm bớt các nhiệm vụ vất vả có thể gây rủi ro cho sức khỏe bà mẹ và thai nhi.

Anh: Bảo vệ người lao động khỏi những rủi ro từ trí tuệ nhân tạo

Vừa qua, trong nỗ lực giải quyết những lo ngại ngày càng tăng xung quanh việc ra quyết định dựa trên AI tại nơi làm việc, Đại hội Công đoàn (TUC- Trade Union Congress) ở Anh đã công bố một dự luật mang tính bước ngoặt nhằm bảo vệ người lao động khỏi những rủi ro và tác hại tiềm ẩn liên quan đến công nghệ trí tuệ nhân tạo (AI).

Dự luật do TUC đề xuất nhằm buộc Chính phủ áp dụng lập trường mạnh mẽ hơn trong việc quản lý AI tại nơi làm việc. Mục tiêu trọng tâm của dự luật là thiết lập các quyền công đoàn liên quan đến việc sử dụng hệ thống trí tuệ nhân tạo của người sử dụng lao động. Ngoài ra, dự luật nhằm mục đích giảm thiểu rủi ro trên toàn bộ chuỗi giá trị triển khai AI, đồng thời thúc đẩy sự phát triển của các hệ thống AI an toàn, bảo mật và công bằng trong môi trường việc làm.

Theo TUC, nhiều nhà tuyển dụng lớn đã phụ thuộc rất nhiều vào các công cụ tự động để giúp họ đưa ra quyết định tuyển dụng và sa thải; phân bổ và giám sát công việc; hay đánh giá, khen thưởng hiệu suất làm việc của người lao động. Nhiều người lập luận rằng, những công cụ này giúp cắt giảm chi phí tuyển dụng, mở ra con đường sự nghiệp cũng như giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn.

Tuy nhiên, TUC đưa ra đánh giá “rủi ro cao” khi bất kỳ quyết định nào được AI đưa ra hoặc hỗ trợ có thể có hiệu lực pháp lý đối với người lao động hoặc người tìm việc. Các ví dụ mà TUC đưa ra có thể kể đến như: một công ty luật nơi các học viên có thể phải vượt qua bài kiểm tra do hệ thống AI thực hiện và chấm điểm để đủ điều kiện; hay một ngân hàng lớn sử dụng hệ thống AI để tạo bảng xếp hạng hiệu suất và đặt ra tiền thưởng…

Singapore: Bảo đảm đối xử công bằng với người lao động

Khi Singapore chuẩn bị củng cố các quy định về việc làm, Luật Công bằng tại nơi làm việc (WFL) sắp ra mắt, dự kiến được thông qua vào nửa cuối năm 2024, hứa hẹn sẽ đưa ra các biện pháp toàn diện nhằm bảo đảm đối xử công bằng cho người lao động trong tất cả các giai đoạn làm việc.

WFL được thiết lập để bổ sung cho các hướng dẫn việc làm hiện có, đồng thời mở rộng tầm nhìn từ tuyển dụng đến chấm dứt hợp đồng, nhấn mạnh tầm quan trọng của các biện pháp thực hành công bằng trong suốt quá trình làm việc. Điểm nổi bật chính của luật bao gồm, yêu cầu người sử dụng lao động thiết lập các quy trình xử lý khiếu nại mạnh mẽ để giải quyết các vấn đề mà nhân viên và nhân viên tương lai gặp phải, nhấn mạnh cam kết thúc đẩy một môi trường làm việc hỗ trợ và hòa nhập.

Mặc dù WFL mở rộng các biện pháp bảo vệ cho nhân viên và nhân viên tương lai, song nó không bao gồm các cá nhân tự kinh doanh. Ngoài ra, một số miễn trừ nhất định cũng được đưa ra, chẳng hạn như đối với các doanh nghiệp nhỏ có dưới 25 công nhân. Các tổ chức tôn giáo cũng sẽ có quyền tự quyết định trong các quyết định tuyển dụng hay tuyển dụng dựa trên các tiêu chí tôn giáo nếu phù hợp.

Trọng tâm của WFL là các điều khoản nhằm chống phân biệt đối xử tại nơi làm việc dựa trên các đặc điểm được bảo vệ, bao gồm quốc tịch, tuổi tác, giới tính, tình trạng hôn nhân, chủng tộc, tôn giáo, ngôn ngữ, tình trạng khuyết tật và sức khỏe tâm thần. Pháp luật nghiêm cấm phân biệt đối xử trực tiếp, được định nghĩa là các quyết định việc làm bất lợi được đưa ra trên cơ sở bất kỳ đặc điểm được bảo vệ nào, trong tất cả các giai đoạn làm việc. Người sử dụng lao động sẽ được yêu cầu bảo đảm rằng, quảng cáo việc làm chỉ tập trung vào yêu cầu công việc, không thể hiện ưu tiên dựa trên bất kỳ đặc điểm được bảo vệ nào.

Điều quan trọng là WFL nghiêm cấm trả thù những cá nhân báo cáo hành vi phân biệt đối xử và quấy rối tại nơi làm việc, đồng thời nêu rõ các hành động trả đũa cụ thể cấu thành hành vi vi phạm pháp luật…

Các biện pháp thực thi theo WFL sẽ được hiệu chỉnh dựa trên mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm, từ lệnh khắc phục do Bộ Nhân lực ban hành đối với các vi phạm ở mức độ nghiêm trọng thấp đến truy tố tại tòa đối với các vi phạm có mức độ nghiêm trọng cao, cùng với các hình phạt tương ứng được áp dụng.

EU cấm sản phẩm liên quan đến lao động cưỡng bức

Tháng 3.2024, Hội đồng Liên minh châu Âu (EU) và Nghị viện châu Âu (EP) đã đạt thỏa thuận tạm thời về Quy định cấm các sản phẩm được sản xuất bằng lao động cưỡng bức (EUFLR). Lệnh cấm được áp dụng đối với hàng hóa sản xuất bên ngoài EU do lao động cưỡng bức làm ra hoặc các sản phẩm được sản xuất bên trong EU nhưng có linh kiện do lao động cưỡng bức làm ra ở bên ngoài khối.

Thỏa thuận làm rõ các trách nhiệm của Ủy ban châu Âu (EC) và các quốc gia thành viên EU trong việc xác định các công ty sử dụng lao động cưỡng bức và cấm sản phẩm của những doanh nghiệp này. Các quốc gia thành viên phải chỉ định một “cơ quan có thẩm quyền” chịu trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ áp đặt lên các quốc gia thành viên thông qua EUFLR.

Công chúng đóng vai trò quan trọng trong việc báo cáo thông tin liên quan đến lao động cưỡng bức đến các cơ quan có thẩm quyền. Do đó, EUFLR sẽ thành lập một "Điểm gửi thông tin duy nhất", trong đó "bất kỳ thể nhân hoặc pháp nhân hoặc bất kỳ hiệp hội nào không có tư cách pháp nhân" đều có thể gửi thông tin về các hành vi vi phạm đến các cơ quan chức năng.

Trong một diễn biến khác liên quan đến bảo vệ người lao động làm việc trên các nền tảng kỹ thuật số trực tuyến, Ủy ban Việc làm và xã hội của EP vào tháng 2.2024 đã thông qua thỏa thuận về một dự luật mới cải thiện điều kiện làm việc cho các đối tượng này. Các quy định trong dự luật nhằm mục đích điều chỉnh lĩnh vực việc làm trên các nền tảng số ở EU, đồng thời bảo đảm người lao động nền tảng được phân loại chính xác tình trạng việc làm của họ. Theo các quy định mới, họ sẽ tự động được phân loại là có quan hệ lao động, thay vì tự kinh doanh, dựa trên các tiêu chí nhất định, bao gồm luật pháp quốc gia, thỏa thuận tập thể và thông lệ. Các quy định cũng đặt ra trách nhiệm chứng minh lên các nền tảng, có nghĩa là các nền tảng muốn tranh luận liên quan đến giả định về mối quan hệ việc làm cần phải chứng minh rằng mối quan hệ hợp đồng đó không phải là mối quan hệ việc làm.

Các quy định mới ghi rõ, một người thực hiện công việc trên nền tảng số không thể bị sa thải hoặc sa thải dựa trên quyết định được đưa ra bởi thuật toán hoặc hệ thống ra quyết định tự động. Nghĩa là các nền tảng phải bảo đảm sự giám sát của con người đối với các quyết định quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến những người thực hiện công việc trên nền tảng. Các nền tảng cũng cần thông báo cho người lao động và đại diện của họ về cách hoạt động của thuật toán, cũng như hành vi của người lao động ảnh hưởng như thế nào đến các quyết định của hệ thống tự động.

Ước tính, có hơn 28 triệu người ở EU làm việc trong nền kinh tế tự do, với con số dự kiến sẽ tăng lên 43 triệu vào năm 2025.

Linh Anh